ทฤษฎีการทดลองของ Elton Mayo ในครั้งนี้เริ่มจากคำถามที่ว่า “อะไรคือปัจจัยที่ทำให้พนักงานนั้นทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น?” ซึ่งนักวิเคราะห์ต่างๆ ก็พยายามหาคำตอบกันมาโดยตลอด จนกลายเป็นจุดเริ่มต้นของทฤษฎีการทดลองของ Elton Mayo’s Hawthorne เพื่อคำตอบที่น่าสนใจของคำถามข้างต้น
รูปแบบการทดลองของ Elton Mayo
ย้อนกลับไปเมื่อช่วงปลายปี 1920 Elton Mayo กับลูกทีมของเขาจากสถาบัน Massachusetts Institute of Technology ได้เริ่มต้นวางแผนการทดลองโดยใช้พนักงานจริงๆ จากโรงงาน General Electric’s Hawthorne Plant โดยในช่วงแรกนั้นก็ใช้ปัจจัยสภาพแวดล้อมในสภาพการทำงานมาตั้งต้นว่าสิ่งเหล่านี้จะมีผลต่อการทำงานของพนักงานหรือเปล่า ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ก็ได้แก้ ปริมาณของแสง อุณหภูมิ และค่าความชื้นในสถานที่ทำงาน โดยผลการทดลองนั้นออกมาว่าปัจจัยเหล่านี้แทบไม่มีผลใดๆ ต่อการเพิ่มหรือลดประสิทธิผลในการทำงานของพนักงานเลย เพราะถึงแม้การทดลองจะเพิ่มความสว่างของแสงจะเพิ่มประสิทธิผล แต่ในขณะเดียวกันลดปริมาณแสงนั้นกลับได้ประสิทธิผลที่เพิ่มขึ้นเหมือนกัน
ซึ่งจากผลของการทดลองข้างต้นทำให้เขาสรุปได้ว่าการเปลี่ยนแปลงทางกายภาพนั้นแทบไม่มีผลต่อการทดลองจึงมีการเปลี่ยนสมมุติฐานมาเป็นปัจจัยทางด้านจิตใจหรือสถานะทางสังคมแทน โดยการทดลองในครั้งนี้ได้มีการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงการทำงาน ช่วงเวลาพักที่มากขึ้นหรือลดลง ปริมาณวันหยุดพักผ่อน ความใส่ใจในพนักงาน รวมไปถึงความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมทีม และเมื่อสิ้นสุดการทดลองเขาจึงพบว่าปัจจัยเหล่านี้ล้วนแต่มีผลในการเพิ่มหรือลดประสิทธิผลแทบทั้งสิ้น ซึ่งนอกจากผลการทดลองแล้ว Elton Mayo ยังมีการสัมภาษณ์ถึงการเปลี่ยนแปลงกับพนักงานทุกคนที่เป็นส่วนหนึ่งของการทดลอง จนพบว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นทำให้ทัศนะคติและแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขานั้นไม่เหมือนเดิมกับก่อนหน้าด้วย ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่เปลี่ยนแปลงไป
ข้อสรุปของการทดลอง
หลังจากการทดลองจากหลายปัจจัยและเก็บผลมาโดยตลอดนั้น ทำให้ Elton Mayo นั้นรวบรวมข้อมูลและสรุปผลออกมาเป็นทฤษฎีการผลักดันพนักงานให้สร้างประสิทธิผลได้มากกว่าเดิมโดยการเปลี่ยนแปลงปัจจัยดังนี้
ข้อสัญญาทางจิตวิทยา (Psychological Contract)
ข้อสัญญาทางจิตวิทยาเปรียบเสมือนข้อตกลงและความเข้าใจของทั้งฝั่งนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งสัญญาใจที่ว่านี้หมายถึงแต่ละฝ่ายนั้นจะต้องรู้หน้าที่ของตัวเองและความคาดหวังของอีกฝ่ายควบคู่กันไปโดยไม่ต้องอาศัยสัญญาที่เป็นลักษณ์อักษรมากดดัน เช่น พนักงานต้องเข้าใจว่านายจ้างของพวกเขาต้องการงานที่มีประสิทธิภาพตามเวลา ก็ต้องพยายามที่จะทำให้เกิดขึ้น แต่ในขณะเดียวกันเมื่อพนักงานตอบสนองต่อความเข้าใจนายจ้างแล้ว นายจ้างก็ควรที่เข้าใจความคาดหวังของพนักงานที่ต้องการเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น ชั่วโมงพักที่เยอะขึ้น หรืออะไรก็ตามที่ทำให้คุณภาพชีวิตของพวกเขาสูงขึ้นตามเป็นการตอบแทน ซึ่งหากฝ่ายนายจ้างทำได้เช่นนี้แล้วพนักงานก็จะมีแรงจูงใจในการทำงานที่มากขึ้น
ให้ความสนใจกับพนักงานมากขึ้น
การให้ความสนใจและการใส่ใจกับพนักงานก็เป็นอีกหนทางหนึ่งที่ทุกองค์กรควรมี การพูดคุย สอบถามถึงสภาพการทำงาน เพื่อเก็บข้อมูลต่างๆ ที่ทำให้ลูกจ้างนั้นรู้สึกไม่พอใจในการทำงานเพื่อนำไปลองวิเคราะห์และปรับเปลี่ยนแนวทางให้ลูกจ้างเรานั้นมีความสุขในการทำงานมากขึ้น พร้อมทั้งปฏิบัติต่อพวกเขาด้วยความเข้าใจและให้เกียรติซึ่งกันและกัน ก็จะทำให้ทั้ง 2 ฝ่ายทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นและเกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิม
การทำงานเป็นกลุ่ม
เนื่องจากพื้นฐานมนุษย์เป็นสัตว์สังคมอยู่แล้ว การทำงานเป็นกลุ่มเลยเป็นอีกลักษณะนิสัยหนึ่งที่พนักงานพอใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น ซึ่งจากผลการทดลองนั้นพบว่าการทำงานเป็นกลุ่มนั้นจะทำให้พนักงานมีปฏิสัมพันธ์ต่อผู้ร่วมงานด้วยกัน มีการไว้วางใจในการแบ่งงานและทำงานที่ตัวเองได้รับมอบหมายได้เป็นอย่างดี แต่ทั้งนี้ก็ยังมีอีกหลายปัจจัยในการทำงานกลุ่มด้วย อาทิ การทำงานเป็นกลุ่มนั้นอาจต้องอาศัยกลุ่มคนที่มีความสามารถแตกต่างกันแต่มีนิสัยใกล้เคียงกันเพื่อลดปัญหากระทบกระทั่งกันในการทำงาน รวมถึงควรจัดขนาดของกลุ่มให้เหมาะสมกับงานที่ทำด้วย อย่างงานที่มีปริมาณมากและต้องใช้ความชำนาญสูง หากใช้คนน้อยก็อาจมีปัญหาในการทำงานเยอะทั้งเรื่องสภาวะความกดดันในการทำงาน ในขณะเดียวกันหากงานน้อยแต่ใช้คนเยอะก็จะสิ้นเปลืองทรัพยากรโดยเปล่าประโยชน์
คุณค่าของพนักงาน
พนักงานทุกคนนั้นอยากให้ตัวเองมีความสำคัญและมีตัวตนในระหว่างการทำงาน หากพนักงานคนนั้นไม่มีใครสนใจเลยทั้งจากเพื่อนร่วมงานและตัวนายจ้างแล้วความรู้สึกอยากทำงานก็จะลดลงไปด้วย ดังนั้นการมอบหมายหน้าที่และปลูกฝังให้พวกเขาเข้าใจว่าสิ่งที่พวกเขาทำอยู่นั้นมีความสำคัญและสามารถเป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างไรบ้าง มีการปรับเลื่อนตำแหน่งตามความเหมาะสมให้กับพนักงานที่มีผลงานดี ก็จะทำให้เขารู้สึกถึงความสำคัญในหน้าที่การงานตัวเองจนเกิดแรงผลักดันในการทำงานมากขึ้นตาม
สรุป
จะเห็นได้ว่าจริงๆ แล้วการทดลองชิ้นนี้อาจจะบอกอะไรเราไม่ได้มากนัก เพราะผู้บริหารส่วนใหญ่นั้นย่อมรู้อยู่ในใจตัวเองอยู่แล้วว่าการใส่ใจและให้ความสำคัญกับพนักงานแต่ละคนนั้นมีความสำคัญมากขนาดไหน ดังนั้นในทฤษฎีที่ 3 ของการบริหารนี้จึงเปรียบเสมือนการตอกย้ำให้กับผู้บริหารทั้งหลายอีกสักครั้งว่าการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นไม่ต้องไปมุ่งเน้นในปรับเปลี่ยนอะไรต่างๆ ทางกายภาพมากนัก แต่ควรที่จะทำงานร่วมกับลูกน้องด้วยความเข้าใจ ตอบสนองความคาดหวังของพวกเขาเมื่อพวกเขาทำสิ่งดีๆ ให้กับเรา เพียงเท่านี้ทุกคนก็น่าจะทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุขแล้วครับ
